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Erfolgskriterium Diversity

Viele Unternehmen drängen auf mehr Diversität. Neben guten Vorsätzen, braucht es eindeutige Ziele und messbare KPIs. Wie das geht, zeigt Fujitsu.
Juan Perea Rodríguez | 20.04.2022
Erfolgskriterium Diversity © Freepik / rawpixel.com
 

Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung sind für Unternehmen heute hochrelevante Themen – wer zukunftsfähig bleiben will, sollte entsprechende Initiativen auf den Weg bringen. Mit einer klar formulierten Strategie, eindeutigen Zielen und messbaren KPIs (Key Performance Indicator) wird dieser Bereich strategisch und systematisch angegangen.  

Der Grund, warum Diversität wichtig und wettbewerbsrelevant sind, liegt auf der Hand: Nur in einer Welt, die auf Partizipation, Nachhaltigkeit und Vertrauen setzt, kann echtes Wachstum durch Innovation geschaffen werden. Fujitsu hat sich zum Erreichen der 17 Sustainable Development Goals der Vereinten Nationen verpflichtet, die u.a. auch die Gleichberechtigung und -behandlung von Frauen und Mädchen im Wirtschaftsleben beinhalten – unter anderem in Gestalt der Women’s Empowerment Principles, die bereits vor vier Jahren unterzeichnet und in der Folgezeit implementiert wurden. 

Entwicklung & Implementierung: Es beginnt mit dem Monitoring 

Was passiert konkret? Am Beginn steht das regelmäßige Monitoring der Personaldaten aus der HR: Welche und wie viele Frauen sind aktuell in Führungspositionen? Wie ist die Altersverteilung in der Organisation? Wie hoch ist der Anteil von Menschen mit Behinderung im Unternehmen? Die Ergebnisse werden in einem eigens dafür geschaffenen Reporting Tool festgehalten und können mit einem Klick abgerufen werden. Die entsprechenden Zahlen werden regelmäßig analysiert.

Im nächsten Schritt werden bindende KPIs für Diversität erarbeitet, die sich selbstverständlich auch an den jeweiligen regionalen Rahmenbedingungen orientieren. Reporting und KPIs dienen als Basis für alle weitergehenden Beschlüsse und Maßnahmen. 

Maßnahmen zur Förderung von Diversity & Inclusion im Unternehmen

Ein zentraler Aspekt im Maßnahmenkatalog ist die Work-Life Balance und die Unternehmenskultur. Dazu gehören orts- und zeitflexibles Arbeiten, Job- und Topsharing, eine Unterstützung von Elternzeit ebenso wie Vertrauensarbeitszeit und Gleitzeit sowie spezielle Angebote wie der standort- und länderübergreifenden „Mystery Coffee“ zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur. Dabei hat sich das Unternehmen klare Ziele gesetzt: Es sollen möglichst mehr Männer in Eltern- und auch Teilzeit um beides nicht zum Karrierestopper für Frauen werden zu lassen und beidem eine gewisse „Normalität“ zu verschaffen. Ergänzend entsteht aktuell ein Leitfaden, der Führungskräfte über Eltern- und Pflegezeiten informiert. Auf der anderen Seite sollen mehr Frauen in Führungspositionen gebracht werden.

Hierfür wurde ein Future Me E-Mentoring speziell für junge Frauen eingeführt. Das Mentoring soll frühzeitig auf Führungsaufgaben vorbereiten. Der Erfolg des Angebots wird kontinuierlich anhand des Vergleiches mit einer Peer Group gemessen. Insgesamt soll der Gesamtanteil an Frauen bis 2025 auf 40 Prozent gestiegen sein. Nicht zuletzt werden die Recruiting Teams im Unternehmen darauf geschult, verstärkt auf Gender Equality zu achten und eine inklusive Sprache bei Stellenanzeigen zu verwenden. In naher Zukunft sind Train-the-Trainer-Sessions hier in Planung bzw. werden in Gestalt von Unconscious Bias Trainings beim Hiring von Dual Studierenden und Graduates bereits umgesetzt. Im weiteren Karriereverlauf der Mitarbeiter gehört der D&I-Bereich prinzipiell zu allen People Reviews.         

Auch ein Thema für Research & Innovation 

Um die erforderliche Verankerung des Themas in der Unternehmenskultur zu sichern, wertet Fujitsu D&I als strategisch relevant für den Bereich Forschung & Innovation (R&I). Hier geht es vor allem darum, die maßgeblichen Implikationen der Geschlechterfrage zu erforschen und damit die spezifischen Bedürfnisse aller Menschen – und Kunden – zu verstehen. Ein Gender Equality Plan wird bald schon so selbstverständlich sein wie ein Quartalsbericht oder eine Arbeitsschutz-Richtlinie.

Regelmäßige Erfolgskontrolle  

Ob Gender oder Inklusion: Wichtig sind nicht nur die Absicht und die Realisierung, sondern auch die Erfolgsbilanzen. Der Inklusionsgrad wird mit einer in den halbjährlich durchgeführten Employee Survey integrierten Frage gemessen. Wird hier ein bestimmter Mindestwert an Zustimmung verfehlt, bedeutet das einen erhöhten Handlungsbedarf. Auch für den länderübergreifenden „Mystery Coffee“ als Inklusionstool gibt es eine Mindestanforderung: Zehn Prozent der Belegschaft sollte sich hier beteiligen – ein Wert, der bereits erreicht werden konnte.

Wie die Beispiele zeigen, stellt Fujitsu umfassende Ressourcen für D&I bereit und überprüft die Wirksamkeit der Maßnahmen kontinuierlich. Wichtig ist, dass Inklusion, Gender Equality & Co. sukzessive zur Normalität werden – eine Normalität, die immer weniger zusätzlichen Aufwand benötigt, sondern selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur ist. In jedem Unternehmen und jeder Branche.

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Über Juan Perea Rodríguez

Juan Perea Rodríguez ist Head of Sales und Geschäftsführer bei Fujitsu – und zudem im Hauptvorstand der Initiative D21 in Berlin.

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