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Fünf Tipps für erfolgreiches Employer Branding

Um sich im „War for Talents“ zu behaupten, müssen Unternehmen zeigen, was sie als Betrieb attraktiv macht.
Yannik Sulzbacher | 23.11.2021
Fünf Tipps für erfolgreiches Employer Branding © freepik / drobotdean
 

Martin ist Ende zwanzig, hat einen guten Abschluss an einer Top-Universität und auch schon Auslandserfahrung gesammelt. Sein Lebenslauf ist vollgepackt mit Referenzen. Er ist Teamplayer, ambitioniert, zuverlässig und strotzt nur so vor Kreativität. Kurz, er ist der perfekte Mitarbeiter. Doch leider hat er soeben bei Ihrem Konkurrenten angeheuert. Doch wie konnte Ihr Mitbewerber Martin überzeugen? Die Antwort heißt Employer Branding.

Lange konnten sich Unternehmen aus einem Pool von Bewerber:innen die vielversprechendsten heraussuchen. Mittlerweile hat sich dieses Verhältnis allerdings in vielen Branchen gedreht. Bewerber:innen formulieren selbstbewusst ihre Erwartungen, während Unternehmen im „War for Talents“ um die besten Arbeitskräfte buhlen. Beim Employer Branding versuchen Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren. Nur so können Talente gewonnen und auch langfristig gebunden werden. Doch aufgepasst, eine erfolgreiche Außendarstellung ist nur die halbe Miete. Stellen frisch eingestellte Mitarbeiter:innen fest, dass zwischen den Versprechungen im Bewerbungsgespräch und der Realität im Büroalltag eine große Lücke klafft, wird das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer sein. Auf Authentizität sollte dementsprechend großer Wert gelegt werden. Damit sich Martin in Zukunft für Ihr Unternehmen entscheidet, gibt es hier fünf praktische Tipps.

  1. Die Employer Value Proposition legt den Grundstein

Die Employer Value Proposition (EVP) legt den Grundstein für ein erfolgreiches Employer Branding. Die EVP ist der Kern der Arbeitgebermarke. Wollen Unternehmen ihre EVP definieren, müssen sie sich fragen, wofür sie stehen und wie sie sich von der Konkurrenz unterscheiden. Welche Vorteile können angeboten werden, die andere Firmen nicht haben? Ist es möglicherweise ein überdurchschnittliches Gehalt? Oder eine offene Unternehmenskultur mit diversem Umfeld? Vielleicht sind es aber auch schnelle Aufstiegschancen und gute Weiterbildungsmöglichkeiten für die Belegschaft. Was auch immer das Alleinstellungsmerkmal ist, es sollte auf die Zielgruppe angepasst sein, welche sich das Unternehmen als Arbeitnehmer:in wünscht. Nur so viel sei gesagt, mit einem Obstkorb und kostenlosem Kaffee lässt sich heute niemand mehr überzeugen.

  1. Betonung der eigenen Vorteile

Steht die EVP fest, muss dieses nun intern umgesetzt und extern kommuniziert werden. Für die Implementierung ist es wichtig, dass sowohl Führungskräfte als auch die restlichen Mitarbeiter:innen hinter den Ergebnissen der Employer Value Proposition stehen. Das ist Voraussetzung für ein authentisches Employer Branding. Denn nur wenn die Werte auch im Unternehmen gelebt werden, können sie glaubwürdig nach außen getragen werden. Gleichzeitig sorgt ein erfolgreiches internes Employer Branding für eine bessere Mitarbeiterbindung. Können sich die Angestellten mit den Werten des Unternehmens identifizieren, steigert das die Zufriedenheit und Motivation.

In der externen Kommunikation müssen die eigenen Vorteile klar betont und für potenzielle Bewerber:innen sichtbar gemacht werden. Schließlich soll die Welt erfahren, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten. Dafür muss sich das Unternehmen als attraktiver Betrieb am Arbeitsmarkt positionieren und eine Arbeitgebermarke aufbauen, welche sich vom Mitbewerber abhebt. Unternehmen sollten deswegen auch einen Blick darauf haben, welche Benefits für ihre Wunsch-Mitarbeiter:innen am relevantesten sind. Beispielsweise ist laut der Studie „Recruiting Trends 2020“ der Universität Bamberg für 65 Prozent der Befragten eine betriebliche Gesundheitsvorsorge entscheidend für die Attraktivität eines Unternehmens. Passend dazu werben acht von zehn Unternehmen mit diesem Angebot.

  1. Einbeziehung der unternehmenseigenen Kanäle

Der erste Kontakt potenzieller Bewerber:innen findet heute meist über das Internet statt. Deshalb sollten Social-Media-Kanäle und die Webseite in die Employer-Branding-Strategie miteinbezogen werden. Instagram bietet sich für einen Blick hinter die Kulissen an, während ein Imagefilm auf der Webseite die Besonderheit des Unternehmens betont. So bekommen Interessierte einen Einblick in die Unternehmenskultur.

Hand aufs Herz, die meisten von uns sind klickfaul. Treffen potenzielle Bewerber:innen auf eine unübersichtliche Website, werden die meisten abspringen, bevor sie überhaupt die Stellenanzeigen gefunden haben. Deshalb ist es wichtig, die Hürden zur Bewerbung möglichst klein zu halten, sodass nur wenige Klicks Interessierte von Bewerber:innen trennen. Auch auf Aktualität sollte geachtet werden. Bewirbt sich jemand auf eine schon besetzte Stelle, sorgt das für unnötigen Frust.

  1. Mitarbeiter:innen versprechen Glaubwürdigkeit

Noch lächeln oft Stockfoto-Gesichter von Plakatwänden, doch immer mehr Unternehmen erkennen, dass es die eigenen Mitarbeiter:innen sind, die bei Recruiting-Kampagnen am meisten überzeugen. So wirbt der VGF offensiv mit der eigenen Belegschaft und stemmt sich so dem Fachkräftemangel entgegen – mit Erfolg. Seit dem Start der Kampagne 2019 kann sich das Frankfurter Verkehrsunternehmen über ein Drittel mehr Bewerbungen freuen. Wer mit den eigenen Beschäftigten wirbt, sichert sich einen Vertrauensvorschuss und punktet mit Glaubwürdigkeit. Denn so schlecht kann ein Unternehmen nicht sein, wenn sich Mitarbeitende dazu bereit erklären, ihr Gesicht dafür herzugeben.

  1. Arbeitgeberportale sorgen für Authentizität

Das Zauberwort beim Employer Branding heißt Authentizität. Die blumigste Jobbeschreibung ist wertlos, wenn Arbeitnehmer:innen nach zwei Wochen im Büro feststellen, dass die Realität den Versprechungen deutlich hinterherhinkt und direkt wieder anfängt, Bewerbungen zu schreiben. Zumal Arbeitgeberportale wie Kununu oder Glassdoor Interessierten schon vor der Bewerbung einen Realitätsabgleich bieten. Nach einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom informiert sich jede:r Zweite über Arbeitgeberbewertungen auf entsprechenden Portalen. Bei 44 Prozent haben die Bewertungen einen Einfluss auf die Entscheidung bezüglich eines Jobwechsels. Bitkom-Arbeitsmarkt-Expertin Adél Holdampf-Wendel sagt dazu, „Online-Bewertungen sind für viele die erste Visitenkarte eines Arbeitgebers. Wer da Pluspunkte sammeln kann, hat im Kampf um die besten Köpfe eine bessere Ausgangsposition.“ Unternehmen sollten also einen wachsamen Blick auf die Bewertungen haben und Kritikpunkte aufgreifen.

Fazit

Damit das Employer Branding gelingt, reicht es nicht aus, sich mit halbherzigen Werbebotschaften zu schmücken. Stattdessen müssen Unternehmenskultur und Außendarstellung kongruent sein. Die Werte, die nach außen kommuniziert werden, müssen intern gelebt werden. Wer sich bei der Umsetzung des Employer Brandings lieber auf Profis verlässt, muss nicht lange suchen. Mittlerweile gibt es eine Reihe von Agenturen, die sich auf Employer Branding spezialisiert haben und Sie von der Festlegung der Employer Value Proposition hin zur Umsetzung und schließlich der Evaluation unterstützen. Werden diese Tipps beachtet, unterschreibt Martin seinen nächsten Arbeitsvertrag sicherlich bei Ihnen.

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Über Yannik Sulzbacher

Freier Journalist und Soziologie-Student an der Goethe-Universität Frankfurt.

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